viernes, 30 de octubre de 2015

O MARCO INSTRUMENTAL DA ORIENTACIÓN LABORAL por Alexandre Penas

Introdución valorativa
 
Nos últimos meses estivemos a profundizar no Marco Instrumental da Orientación Laboral como terceira e ultima parte do Posgrao de Especialización en Orientación Laboral. Previamente tiñamos estudado nunha primeira parte o Marco Conceptual e nunha segunda o Marco Persoal.
 
O contido académico da parte que nos ocupa impartiuse mediante 5 temas adicados a técnicas, programas, tarefas, etc. propias da orientación laboral cara a axuda na búsqueda de emprego e un tema, aínda que amplo e, para os que carecemos de formación específica, máis árido, sobre a elaboración dun Plan de Empresa. Todos eles foron expostos por Teresa Deus, os primeiros, e Fernando Agulló, o relativo ás empresas, en diversas sesións e traballados a través de diferentes dinámicas e tarefas grupais.
 
É tan amplo e profundo o tema que daría para facer un Posgrao só deste módulo como, na miña opinión, do módulo dous. No meu caso tratábase da parte na que mais coñecemento previo acreditaba, agás da parte empresarial, e resultoume de suma utilidade a concentración de todo este saber, o xeito de ilo combinando e sobre todo actualizando. Con respecto a esto último apreciei a sutilidade da introdución en técnicas e coñecementos “clásicos” dos coñecementos referidos a todo o mundo da web2.0, sen forzar a máquina e utilizándoos con normalidade e sentido común. Agora si podo dicir que o meu escepticismo con respecto ao peso que a web2.0 tiña no Posgrao, está en franca retirada.

A materia impartida
 
No Tema 11 Intermediación Laboral tratamos os modelos principais de intervención na orientación laboral (didáctico, asesoramento, centrado nos recursos), os principios que rexen as nosas intervencións (individualización, flexibilidade e desenvolvemento da autonomía) e diferentes accións que conlevan as intervencións. Asemade contextualizouse adecuadamente coas tendencias actuais da orientación laboral na UE. 

Unha destas tendencias é a potenciación dos servizos de orientación no ámbito comunitario e social, destinado a colectivos específicos, do que versou o resto do tema centrándose no colectivo de persoas con diversidade funcional como eixo. Destacar nestes servizos específicos:
  • A dificultade de inserción laboral das persoas con diversidade funcional
  • Necesidade de incidir tanto na motivación da persoa como na sensibilización do entorno
  • É clave detectar as necesidades especiais formativas e laborais
  • Hai que planificar as liñas de actuación nas políticas activas de emprego

No Tema 12 Itinerarios de Inserción comezamos tamén por asumir os grandes cambios ao que, de xeito convulso, foi sometido o mercado laboral español e a necesidade de adaptar as técnicas profesionais a este cambio de “reglas do xogo”. Así, e preciso asumir os itinerarios (de inclusión, de formación, de reinvención profesional) como algo común para toda a poboación activa e non específico de certos colectivos con especiais dificultades. Neste camiño faise referencia á necesidade do traballo en rede, indo mais aló dos recursos propios que podamos promover dende o noso servizo de orientación, ademais de promover a creación de espazos de intercambio e de reflexión  que permitan a revisión e mellora continua dos procesos.

No desenvolvemento da intervención debemos indagar en diferentes áreas:
  • Planificación: definición dos obxectivos profesionais
  • Motivación: crenzas, expectativas, actitudes, etc.
  • Información: que coñece o demandante
  • Habilidades: e as súa efectividade
Toda esta información debe ser devolta á persoa cara promover o seu protagonismo total e consciente na toma de decisións, xa que un obxectivo prioritario de calquera itinerario é potenciar a autonomía.
 
O Tema 13 Procesos individuais de orientación e axuda na toma de decisións, organizouse en dous bloques diferenciados: A Entrevista e A Orientación Laboral na UE.

Sobre a entrevista vimos os algúns dos modelos, partes nas que a podemos dividir, reglas básicas de comunicación, vinculando teoricamente o aprendido no Modulo 2 de competencias comunicativas, etc. Destacar aquí a parte específica asignada á entrevista de orientación laboral desenvolta, segundo se indica, a partir da Guía para a orientación de colectivos vulnerables. Paréceme moi completa, citando o currículo oculto, a importancia do diagnostico inicial e, asemade, a importancia de non establecer perfís inequívocos das persoas, isto é a importancia da flexibilidade no diagnóstico e nas accións programadas.
 

No Tema 14 Análise de perfís profesionais e prospección de emprego vemos nunha primeira parte o importante que é para o profesional da orientación laboral o exhaustivo e actualizado coñecemento das diferentes postos de traballo para guiar correctamente ás persoas usuarias. Non se trata simplemente dunha listaxe de recursos web ou guías, senón de ter a capacidade de contextualizalo no noso territorio de referencia e de comprender o que hai detrás de cada capacidade, competencia, actitude e aptitude requiridas polo mercado. 

Con respecto á prospección empresarial paréceme interesante, por clarificador a hora de abordalo profesionalmente, a reflexión inicial onde diferencia a prospección de empresas orientada ao coñecemento e descrición da oferta, é dicir dos postos de traballo que conforman a estructura empresarial, con aquela orientada á demanda de emprego, é dicir ao coñecemento e descrición dos perfís profesionais de determinados colectivos encamiñado especificamente á súa inclusión laboral e social.

Continuamos profundizando nas diferentes fases, instrumentos, fontes de información, etc. utilizados na prospección. Un traballo metódico e flexible no que  a reflexión previa é fundamental de cara unha planificación acaída que nos permite maximizar a información acadada.

Persoalmente creo que un traballo ben feito neste eido reporta moitísimos beneficios para todas as partes. Un traballo feito con profesionalidade, continuo no tempo (esto é clave e por desgracia pouco habitual xa que a estrutura deste tipo de proxectos está encorsetada en convocatorias temporais para o seu financiamento e pensadas cara a súa xustificación cuantitativa a curto prazo) permítenenos crear sinerxías económicas competitivas e socialmente avanzadas. O perigo apuntouse acertadamente na sesión presencial correspondente: queimar espectativas.
 
O Tema 15 Técnicas e ferramentas para o acceso ao emprego e autoemprego trata, como se indica, de multitude de técnicas e ferramentas. Existe tal variedade e dentro de cada unha tanta variedade tamén que como se destaca no tema o importante é que a persoa demandante os recoñeza e acade habilidades para elixir e adaptar ao momento as mais acaídas de cara acadar os obxectivos propostos. Falamos dos diferentes modelos de currículos, de cartas de presentación, de agradecemento, de seguimento, de probas de selección, etc.

Neste tema concreto é onde coido mellor apreciamos a introdución de xeito adecuado do aprendido sobre web2.0 en relación coa Orientación Laboral. Asemade enfocase de xeito xeral de forma compatible con aquelas persoas sen competencias informáticas, aínda que profesionalmente, como vimos, sexan unha ferramentas perfectamente adaptables cara acadar éxitos profesionais en calquera eido.

Este tema completouse cunha sesión específica adicada á Dinámicas Grupais e outra referida aos recursos para o autoemprego na que escoitamos a diferentes persoas referentes.
 
Por último o Tema 16 A Elaboración do Plan de Empresa profundizamos, nunha primeira parte, na necesidade do estudo do mercado xa tocado no Modulo 1, nas variables da mercadotecnia, nas diferentes estratexias na búsqueda de éxito do noso proxecto (principalmente liderado de custos, diferenciación e especialización, aínda que como se indicou hai moitas mais). 

Nunha segunda parte centramos na práctica da elaboración do Plan de Empresa.

Para saber mais:

REFLEXIÓN MÓDULO INSTRUMENTAL

REFLEXIÓN MÓDULO 3: MARCO INSTRUMENTAL DA ORIENTACIÓN LABORAL.

Finalizamos o curso de Postgrado de Especialización en Orientación Laboral e facémolo co  marco instrumental, tal vez o máis práctico para o traballo como orientadores xa que nel centramonos en temas relevantes para o exercicio da orientación cotiá polo menos desde o meu punto reflexivo. Afondamos en temas como:

-A intermediación laboral.
-Os itinerarios de inserción.
-Os procesos individuais de orientación e a axuda na toma de decisións.
-O análise de perfís e prospección de emprego.
-As técnicas e ferramentas para o acceso ao emprego e o autoemprego.
-O desenrolo do plan de empresa.
- E finalmente o análise económico-financiero para ver a viabilidade da idea de negocio.

Comezamos pola intermediación laboral vendo os diferentes modelos posibles: didáctico (aspecto vocacional-reincorporación ao mercado laboral), de asesoramento (itinerario-acompañamento ao longo do tempo-orientador como asesor) e o centrado nos recursos (facilitador-pequenas mentas a curto prazo). Todos os modelos son ferramentas flexibles e deben ser empregados según das persoas ou colectivos os que van dirixidos, a acción planificada e tamén tendo en conta os obxectivos programados. Como orientadores valoraremos con criterio cal se adapta máis segundo os usuarios finais.

Vemos o proceso da orientación en canto a Unión Europea onde destacaría a preocupación en canto os niveis de calidade, ao uso da informática e das novas tecnoloxías por parte dos orientadores profesionais encamiñados a dinamizar o proceso. Centrámonos no modelo de intervención que nos propón 4 elementos básicos: entrevista/sistema facilitador de inserción/estratexía centrada nos recursos do usuario/e baseada en itinerarios individuais.

Deixamos claros os principios sobre os que traballar a orientación destacando: individualización, flexibilidade e desenvolvemento da autonomía. Debemos recoller información de formación, laboral e persoal; valorar a empregabilidade, establecer un perfil e buscar as accións concretas para estimular a persoa indagando na planificación, na motivación, na información e nas habilidades dos usuarios. Tamén se pode reforzar con accións grupais e talleres diversos que produndizaremos máis adiante.

Tratamos tamén os colectivos vulnerables buscando a igualdade e a inclusión social a través do análise dos obstáculos sociais e dificultades propias dos mesmos así como as actuacións enfocadas a mellorar a empregabiliade das persoas con discapacidade perfilando por outra banda as funcións e competencias que como orientadores debemos posúir.

Durante a temática de itinerarios de inserción vemos as características, o esquema na súa elaboración e a metodoloxía empregada sendo as fases principais: o diagnóstico persoalizado, a intervención orientadora e supervisión ou evaluación continúa. Todo isto enfocado a xerar un modelo efectivo de orientación que cubra as necesidades de asesoramento para a inserción laboral final.

Segundo o esquema de base vemos como se desenrola un itinerario dende a acollida, a orientación ofertada, a formación en xeral e no contexto laboral, a intermediación e a ocupación final para posterior peche do proceso.

Durante o proceso o orientador tratará de indagar aspectos relacionados con diferentes áreas que servirán para tomar decisións no desenrolo da intervención tanto na planificación, na motivación, na información como nas habilidades.

Continuamos cos procesos individuais de orientación e coa axuda na toma de decisións e detallamos as entrevistas de orientación en canto a significado e tipoloxía (dirixida-semidirixida-grupal). Valoramos as regras da comunicación verbal e non verbal enfocadas a unha entrevista de traballo e tamén as partes nas que normalmente se divide: dende a presentación, o desenrolo (formación, experiencia, motivación, datos persoais, autovaloración e conclusións) ata o peche da mesma.

Durante a entrevista, a persoa debe poder pensar sobre as necesidades, os desexos e as posibilidades a hora de emprender un cambio no seu perfil. Por isto considero que cada entrevista persoal ou ocupacional é unha actividade de orientación que incita a reflexión e que pode chegar a producir pequenas transformacións nas persoas.

Neste módulo tamén traballamos o traballo do orientador en canto a análise dos perfís profesionais. Resulta necesario coñecer os postos de traballo, os potenciais xeradores de ocupacións, as características de cada ocupación e os perfís competenciais asociados para poder transmitilo os usuarios. Sen embargo non todo o traballo pode ser asumido polo orientador tamén é esencial motivar o usuario para que se informe e configure unha listaxe de recursos (ofertas, certificados de profesionalidade, contactos, gremios, prácticas, etc.) fomentando desta maneira a súa participación e implicación e facendo consciente das súas propias competencias para poder optar a un emprego. En relación a isto anterior valoramos posibles novos perfís profesionais e teño que destacar que me chamou a atención especialmente ocupacións como blogger profesional ou xestor de residuos dixitais…..está claro que temos que adaptarnos o proceso de cambio e manter o perfil como orientadores actualizado constantemente e unha boa maneira é facendo prospección nas empresas para informarse sobre as necesidades dos empresarios e tamén aproveitando para sensibilizalos en canto a responsabilidade social sobre certos colectivos.

Case finalizando o marco instrumental centrámonos nas técnicas e ferramentas para o acceso ao emprego e tamén para o autoemprego. Valoramos os canles para a busca de emprego analizando as vantaxes e inconvintes de cada ferramenta (portais online, gremios, sindicatos, webs, prensa, autocandidatura, networking….)

Entre todas as nomeadas afondamos máis na autocandidatura facendo fincapé en que non debe ser masiva e sempre de maneira coherente co noso perfil. Para detallar a autocandidatura adentramonos na elaboración do currículo e da carta de presentación (últimamente substituida polo correo electrónico) como elementos fundamentais para obter o ansiado éxito.

En canto o currículo centramonos tanto na súa estructura como no seu obxectivo valorando todos os apartados, as modalidades existentes e que deben ser adaptados en función das propias características do individuo sendo sempre fieis a claridade e brevidade así como a presentación e o contido.

Exemplo VIDEOCURRICULUM:



Unha vez chamada a atención do reclutador por medio da carta de presentación e do currículo poderemos acceder a unha entrevista persoal e para elo falamos das características da mesma en canto a número de entrevistadores, o método empregado, o enfoque e o estilo. A maiores da entrevista de traballo tamén afondamos da man de Maite Deus nas dinámicas grupais como complemento para a selección final de candidatos vendo as diferentes modalidades segundo os obxectivos perseguidos. Indagamos tamén en probas e psicotécnicos.

MOSTRA DINÁMICAS GRUPAIS:




 Para finalizar  tanto o módulo como o curso entramos de cheo no autoemprego guiados principalmente por Fernando Agulló quen nos explica o plan de empresa e o valor do análise económico-financieiro como instrumentos fundamentais para establecer a viabilidade da nosa idea de negocio.

Para a elaboración dun plan de empresa temos que pasar por varias fases entre elas, como primeira e esencial, o estudo de mercado. Non abonda con saber producir, tamén temos que valorar os aspectos anexos o negocio como a necesidade do noso producto, os competidores, os proveedores e consumidores finais. Entre outros aspectos debemos saber COMO VENDER e para elo analizaremos a mercadotecnia a través da información primaria e secundaria establecendo as vantaxes e desventaxas de cada opción.
En canto a mercadotecnia valoramos as catro liñas principais de estudo:

Modelo PLAN EMPRESA:



*Producto: Establecer as diferentes liñas, referencias e modalidades para determinar o producto final tanto en amplitude como en profundidade.
*Prezo: segundo as diferentes teorías económica, estructural e psicolóxica podemos establecer un prezo polo producto que outra variables virá fixada pola competencia directa da contorna.
*Distribución: Defínese como as etapas polas que pasa o producto antes de chegar o consumidor. Curta=productor-consumidor; Longa= productor-intermediario-consumidor.
*Comunicación: Tanto externa dando a coñecer o producto co interna facendo que os propios traballadores promocionen aquelo que están vendo facer ao longo do día.

O análise DAFO (Debilidades, Ameazas, Fortalezas e Oportunidades) faise imprescindible para avaliar a situación da nova entidade no mercado e require de especial atención tanto a nivel interno (finanzas, persoal, organización e producto) como a nivel externo (tecnoloxía, competidores, productos substitutivos….).
A segmentación do mercado para establecer a estratexía de venda é outra fase de obrigada parada para poder acadar a previsión final de ventas e poder ao mesmo tempo concluír e reflexionar sobre a viabilidade do negocio. O estudo económico-financieiro do futuro negocio é o que nos vai permitir decidir sobre a finalidade do mesmo. Para elo pasamos por diversas fases que requiren de especial atención en canto a ratios, VAN e TIR, rendementos, fluxos de caixa, tesourería en xeral que nos aportarán información moi útil sobre o éxito ou fracaso da idea de negocio.

Como acabamos de observar son múltiples as fases e complicado o traballo do orientador laboral. Non abonda con dominar e coñecer os procesos de intermediación laboral, os itinerarios ou as ferramentas e técnicas a empregar senon que tamén debemos ampliar os nosos recursos para poder asesorar tanto a empresas por medio da prospección como aos emprendedores que acuden a cotió ao servizo. Faise preciso adquirir coñecementos sobre a elaboración dun plan de empresa e estar informados en canto a posible financiación e a organismo aos que poder remitir aos usuarios para poder exercer a nosa ocupación dunha maneira satisfactoria.

Enlaces de interese:

www.sepe.es 
www.empresasdegalicia.es
http://www.tu-video-curriculum.com/

jueves, 29 de octubre de 2015

MÓDULO 3

Marco instrumental.Reflexión.








El módulo tres del curso de postgrado nos ha aportado una visión global en cuanto al marco instrumental de la orientación laboral.

Sobre los modelos de intervención,

didáctico, asesoramiento y centrado en los recursos

describe las diferencias entre ellos y la importancia de utilizarlos de forma flexible según los colecivos a atender, los tipos de actuación planificada y los objetivos y los fines programados.
Marco metodológico en España y tendencias en la U.E.

Sitúa el marco metodológico en España a partir de la publicación del Plan Nacional de Acción para el Empleo y en su gestión por parte de los Servicios Públicos. La UE centra los servicios de orientación laboral en la orientación continuada,su papel dinamizador, la participación activa en el proceso, agentes públicos y privados en la perstación de los servicios y la importancia de las TICS.

Modelo de metodología de intervención.

Recoge de forma ordenada conceptos de los que hemos venido hablando con anterioridad y otros que serán tratados a lo largo del resto de los temas del módulo, buscando dar las pautas de lo que debe ser un proceso de orientación. ( número de sesiones, temas a tratar,talleres de mejora de recursos personales , preparación de entrevistas de trabajo, etc).

Por último se hace mención al trabajo con colectivos vulnerables y a las actuaciones para la mejora de la empleabilidad de las personas con discapacidad.

En definitiva el primer tema tratado intenta facilitarnos el saber gestionar los factores que en cada caso dificultan el acceso al empleo y aportarnos las claves en el diseño de acciones destinadas a mejorar la empleabilidad de las personas en situación de dificultad social. Los temas restantes amplían y aclaran conceptos clave para una capacitación en el diseño y seguimiento de las intervenciones .





El tema 12 completa la información del anterior profundizando en el diseño de  distintos itinerarios personalizados de inserción, teniendo en cuenta las características de la persona demandante.






Se profundiza en la aplicación de  las técnicas adecuadas para realizar con éxito las entrevistas de orientación laboral y vemos algunas de las  pautas a seguir en las entrevistas de selección de personal, apartado en el que no se trata en profundidad la selección por competencias a la que, bajo mi punto de vista, debería prestarse una atención especial dada su importancia.


Ampliando lo tratado en el tema 11 conocemos como es el marco de la orientación laboral en Europa, semejanzas, diferencias y tendencias.

El tema 14 incide en la importancia en que el/la orientad@r laboral realice un análisis de puestos de trabajo y sepa transmitir esos conocimientos de forma efectiva.
Que conozca los nuevos perfiles profesionales que surgen en los últimos días en nuestro ámbito más inmediato.

Nos introduce en el marco teórico de la prospección empresarial y en las características más importantes de cada una de sus fases ,así como en identificar las fuentes más importantes en el ámbito gallego.




Formación en herramientas y técnicas para formar a los usuarios en la búsqueda de empleo, sus características y aspectos clave. Procesos de selección.Con este tema cerramos todo lo tratado en el primero del módulo, prestando especial atención a los procesos de selección, entrevistas , elaboración de CV, cartas de presentación...

 Dinámicas grupales, por ejemplo:
  • De presentación (cada candidato debe presentarse al resto). Suelen ser para romper el hielo, pero también se valora el grado de originalidad o no de los candidatos. Ej. si el primero en hablar se presenta de una determinada forma y el resto se presenta de forma idéntica como si fueran loros.
  • De conocimiento y confianza, se busca valorar la capacidad de escuchar al resto de personas y ver si recordamos su presentación realizada al grupo.
  • De emociones, menos utilizadas, pero importantes sobre todo en puestos de tensión, buscan ver la reacción emocional de los candidatos a un historia.
  • De cohesión y colaboración, suelen plantear un problema o situación a resolver y se valora tanto alcanzar la solución como que se interactúe y colabore para conseguirlo.
  • De habilidades sociales y resolución de conflictos, sobre todo si en el puesto se van a tener que tomar decisiones y resolver conflictos. Suele plantearse un problema o conflicto a veces haciendo dos grupos y viendo cómo se soluciona la situación. Lo mejor, saber de negociación.
  • De evaluación, buscan conocer el conocimiento o habilidades que se poseen con respecto a una tarea o función específica del puesto.


Con la elaboración de un completísimo Plan de Empresa cerramos el curso.



miércoles, 28 de octubre de 2015

REFLEXIÓN INDIVIDUAL DO MÓDULO 3 - MARCO INSTRUMENTAL


A miña reflexión sobre este modulo 3 vai xirar entorno o análise dos instrumentos de traballo do persoal de orientación laboral :
- A Intermediación Laboral
- Itinerarios de Inserción
- Procesos individuais de orientación e axuda na toma de decisións
- Análise de perfís profesionais e prospección de emprego
- Técnicas e ferramentas para o acceso ao emprego e o autoemprego
- Plan de empresa

Ao longo do Tema 11 tratáronse os diferentes modelos de intervención en orientación laboral coas súas características propias e diferenciadas, como son o modelo didáctico, o de asesoramento e o centrado nos recursos. Tamen se falou da existencia de diferentes métodos de intervención , pero propuxose un, baseado en catro elementos, tales como a entrevista, un sistema facilitador de inserción, e  unha estratexia centrada nos recursos do usuario e en itinerarios.

Asi mesmo, tamen se trata neste tema das actuacións para mellorar a empregabilidade das persoas con discapacidade e a sua inserción laboral.

A continuación, no Tema 12, analizouse as necesidades dun modelo  de orientación laboral que cubra as necesidades de asesoramento para que a inserción laboral sexa efectiva, co que xurde o concepto de itinerario, que podemos definir como un conxunto de accións que se organizan nun proceso personalizado e lóxico que ten como obxectivos a inserción laboral e o desenvolvemento  profesional dos usuarios e usuarias que participan no mesmo, que consta de tres  fases diferenciadas (acollida, desenvolvemento e avaliación).



Relacionado cos Procesos individuas de orientación e axudas na toma de decisión, no Tema 13, falouse da necesidade de servizos de orientación e de asesoramiento sobre o mercado de traballo, de boa calidade,  parece fóra de toda dúbida. Os cambios no mercado de traballo son rotundos e aparentemente irreversibles é por iso  que, as necesidades de asesoramiento para o emprego serán maiores porque os cambios de traballo serán máis frecuentes así como os cambios de posto de traballo ou de traxectoria profesional.

En referencia ao Tema 14, incidiuse na análise de perfís profesionais e a prospección de emprego, fundamentalmente en saber indicar aos usuarios como facer unha lista de recursos de información  para poder detectar cal é o nivel de coñecemento e manexo dos mesmos, o que nos leva a poder  definir un determinado perfil profesional. O orientador é o que articula o conxunto de realizacións profesionais que o usuario debe  demostrar nas diversas situacións de traballo propias da súa área ocupacional, unha vez que completou o proceso formativo.

Nestas realizacións o usuario  pon de manifesto a súas competencias, que son capacidades que posibilitan o bo cumprimento dun posto de traballo, que se aquiren mediante a formación e a experiencia laboral, e tamén a partires das experiencias personais que, ao longo da vida, nos fan desenvolver habilidades que se poden apliciar despois no mundo laboral,  para resolver os problemas dun mundo do traballo complexo, cambiante e incerto e a súa capacidade de aprender das novas situación que enfronta.


No Tema 15, comentáronse as técnicas e ferramentas de emprego, que é un proceso polo que as persoas insérense no mundo laboral. Iso implica ter un obxectivo profesional determinado, fundamentalmente estara definido polos factores persoais e profesionais. Toda persoa aspira a inserirse no mercado laboral co fin de poder obter un traballo co que non só se consigan beneficios de tipo económico, senón tamén profesional e persoal.

Definiuse a procura de emprego como o proceso mediante o cal as persoas insérense no mercado laboral. Toda procura de emprego adoita vir determinada por intentar conseguir un obxectivo profesional. Como regra xeral, o obxectivo que teñen todas as persoas é conseguir un traballo no que reciban unha remuneración que sexa acorde co posto a desempeñar e suficiente para cubrir as súas necesidades persoais, no que realice unha función segundo os estudos realizados e que lle aporte novos coñecementos.
As ferramentas máis utilizadas á hora de levar a cabo a procura de emprego adoitan ser a carta de presentación e o currículum vitae, e para acadar unha procura de emprego efectiva é fundamental levar a cabo unha efectiva organización co fin de poder lograr o obxectivo proposto.

Para rematar o modúlo 3, no Tema 16  tratouse sobre a elaboración dun Plan de Empresa. O Plan de Empresa é un documento de gran utilidade para as persoas promotoras, porque no mesmo resúmese todo o concepto do negocio e reflíctense unha serie de informacións e reflexións das persoas promotoras ao longo do proceso de estudo do proxecto empresarial así como a planificación a medio e longo prazo.

O Plan de Empresa debe entenderse como un método de traballo que axuda na planificación da mesma. Analizar as diferentes áreas empresariais por separado, e tomar decisións sobre situacións parciais, para despois considerar todas as hipóteses conjuntamente e deseñar o escenario en que a empresa quérese situar, son premisas indispensables para a creación e, posteriormente, para a supervivencia dunha empresa nunha contorna socioeconómico cambiante.

Entre as utilidades que poden atribuírse a un Plan de Empresa, están as seguintes:
· É unha ferramenta para a presentación externa da empresa.
· Para a procura de todo tipo de recursos, especialmente o financiamento externo.
· Habitualmente, a súa presentación é obligatoria para a solicitude de axudas, subvencións ou créditos.

Ademais de todo isto, o Plan de Empresa unha vez posta en marcha a mesma, vai funcionar como guión, plan estratéxico e meta á que dirixir a actividade. 

Como conclusións, comentar cos modelos de intervención non deben de ser utilizados como marcos ríxidos senón como sistemas alternativos de intervención. Existen diversas técnicas, ferramentas e métodos para a procura de emprego, que no son unicamente simples coñecementos, senón tamén un medio eficiente e eficaz que vai axudar no momento de acadar un traballo que proporcione tanto satisfaccións profesionais como persoais. En referencia o Plan de Empresa, dicir que é un instrumento que vai a ofrecer importantes utilidades tanto para definir a idea de empresa e a posta en marcha da mesma como tamén deseñar o seu funcionamento posterior. Para os orientadores laborais cada vez mais é moi importante o coñecemento e desenvolvemento dun plan de empresa.

Enlaces de interese;


REFLEXIÓN DO MÓDULO 3 - MARCO INSTRUMENTAL por Ángela González Girláldez


Xa estamos a piques de rematar o Curso de Posgrado en Orientación Laboral e toca falar do marco instrumental, quizáis o máis importante deste curso, relacionado con todo o proceso da Orientación Laboral.

A Orientación Laboral hoxe en día é un instrumento de gran relevancia mediante o cal o Orientador/a poderá guiar ó Demandante en diferentes momentos: na procura de emprego, na mellora laboral, na elección dun itinerario formativo, etc, todo elo encamiñado a mellorar as súas posibilidades de acceso o mercado laboral.


O proceso da Orientación Laboral poderíase dividir en varias fases ou etapas, destaco as seguintes:
Obtención da información (mediante entrevista): non só obter información curricular senón tamén da contorna persoal/familiar.
Definición do obxectivo profesional: axudaremos ó demandante no seu proceso de autocoñecemento.
Elaboración dun Itinerario de Inserción / ou dun plan de información para autoemprego no caso de atoparnos cun posible emprendedor/a.
Entrevistas individuais de orientación: onde lle daremos ó usuario/a información e recursos.
Sesións grupais de orientación: talleres de emprego.
Prospección e Intermediación laboral (labor que desenvolven especialmente aqueles orientadores ós cales se lles esixe un compromiso de inserción, como é no caso dos Programas Integrados de emprego).
Seguimiento tras a inserción laboral.

Moi importante é que durante este proceso o orientador/a adopte unha actitude flexibe, indiviudalizada e que permita o desenvolvemento da autonomía do suxeito. Tamén deberá dotarse de ferramentas para poder motivar ó demandante na súa procura de emprego, digamos que o orientador/a realizará tamén funcións de coach. Unha boa forma de facelo é mediante obradoiros ou talleres de emprego, a temática da motivación é unha das máis recurridas. Ademáis pódense facer talleres de outras moitas temáticas: para facer un curriculum, para practicar habilidades sociais, para ensinar ferramentas como o uso da Web 2.0 na procura de emprego, ou para  entrenar en procesos de selección practicando entrevistas ou probas psicométricas (particularmente é un dos talleres que máis me gusta realizar e no que procuro que a xente participe ó máximo).



Para finalizar, me gustaría destacar que con respecto a éste módulo instrumental, eu xa partía con bos coñecementos ó inicio do curso, de todas formas sí considero que foi productivo porque adquirín información interesante, coma no tema 13 sobre a situación da Orientación Laboral nos diferentes países da Unión Europea, ou cos temas 15 e 16 nos que puiden profundizar máis no asesoramento a emprendedores.

ENLACES DE UTILIDADE PARA O ORIENTADOR/A

jueves, 22 de octubre de 2015

O PROCESO DE ORIENTACIÓN LABORAL: DINÁMICAS GRUPAIS. (Mª Teresa Deus Trasobares na sesión do venres 09/10/2015)


Nesta sesión falamos das dinámicas grupais, do concepto en sí, das máis empregadas en orientación profundizando un pouco en cada unha e analizando o impacto que producen nos procesos de selección e a información que das nosas conductas poden sacar os reclutadores.

Precisamos coñecer as dinámicas grupais e para elo prantexámonos….

Qué son?

De maneira resumida son técnicas de discusión verbal nas que se debaten sobre un tema en grupo, cun tempo limitado (30-45minutos), nun ambiente axeitado (harmonía) e tendo en conta que non existe unha solución final para o debate.
Tendo claro isto anterior, fomonos introducindo en algunha das dinámicas máis empregadas e coñecendo a sùas caracteríticas por medio de vídeos explicativos e do contido da sesión:

1.- Foro
Permite a discusión e participación de maneira libre e informal aportando a oportunidade de coñecer as opinións do resto do grupo. Participa un coordinador e os expositores.

2.- Mesa redonda
Emprégase para coñecer o punto de vista das diferentes persoas sobre un mesmo tema. Interveñen dúas figuras: o coordinador e os expositores.

3.- Debate
É unha discusión entre dúas ou máis persoas onde se expón as diferentes opinións sobre un mesmo tema. Nesta dinámica hai varias figuras: o coordinador , un secretario, os participantes e un moderador representante para cada grupo que fai a función de coordinador
Debate dirixido

4.- Panel
Non hai un debate. Dinámica que se fai cun número de entre catro e seis persoas onde cada un presenta o seu punto de vista completando o exposto polos demais sobre un tema específico. Participan na dinámica o coordinador e os membros do panel.

5.- Tormenta de ideas
Un grupo de persoas actúa nun clima informal con total liberdade de expresión co obxectivo de que xurda unha idea de entre todas as exposicións. O tema é preparado con anterioridade a dinámica e analizase o resultado para poder chegar a unha conclusión final.

 


Tamén tomamos contacto coa dinámica "elevator pitch" que vemos explicada no seguinte vídeo de maneira clara e sinxela:


 


Existen, evidentemente, moitas máis. Podes ver algunhas que o profesor Juan Kaneko ten a nosa disposición na web para uso da comunidade virtual, enfocadas especificamente á selección de persoal, nesta presentación.

Dinámicas grupais nos procesos de selección
Para todos nós é coñecido o concepto de dinámica grupal sen embargo cando o vemos aplicado a unha entrevista de persoal xurden os temores ou dúbidas por ser algo descoñecido. Nos procesos de selección de persoal é común introducir algunha dinámica para poder valorar a interactuación dos candidatos entre sí e a capacidade de chegar a un acordo observando durante o desenrolo da actividade cualidades (persuasión, negociación, autonomía, seguridade, habilidades de comunicación, liderazgo, iniciativa, toma de decisións) e actitudes (sorriso, respecto, reflexión) que presentan os candidatos para tomar a decisión final de contratación.

Todas as dinámicas expostas teñen en común a participación de varias persoas nun debate sobre un mesmo tema o que nos permite coñecer os diferentes comportamentos dos candidatos. Con normalidade os seleccionadores prestan atención os seguintes aspectos:
  • Participación na dinámica. Capacidade de relacionarse e comunicarse.
  • A posición dos candidatos con respecto o resto (liderazgo, colaborador ou pasivo).
  • Cómo se venden a sí mesmos e as súas ideas. Tipo de ideas aportadas.
  • Reacción do resto do grupo con respecto o candidato en cuestión.
En resumidas, non existe unha pauta ou un consello para facer ben unha dinámica, de feito resulta case imposible saber o que está buscando a entidade contratante polo que o mellor que podemos facer ante esta proba de selección é ser naturais tomando en conta recomendacións como: falar alto e claro, asumir o papel de moderador e introducir o resto dos participantes na discusión, respectuoso cos turnos, mostrar autoestima, ser educado e puntual, non ser agresivo nin obstinado coas ideas propias, é dicir, mantener a compostura acorde co espazo no que estamos interactuando.

Obradoiros grupais nos procesos de orientación
Continuamos agora a través dos “obradoiros grupais cos nosos orientados”, tratando os seguintes temas:
  •     Motivación
  •     Autoestima
  •     Selección de persoal
  •     Currículo e Marca Persoal
  •     Ferramentas para a procura de Emprego
  •     Igualdade
  •     Mobilidade
  •     Autoemprego e Emprendemento
Hai que ter en conta que a primeira impresión é moi importante, así como ser visibles nas diferentes ferramentas con soporte 2.0 para mellorar a empregabilidade (páxinas web profesionais, Infografías, bloque profesional, portafolios dixitais,...)

O obxectivo profesional do candidato debe reunir unha serie de características como: ser único, concreto, planificado, apaixonante e alcanzable.

Algunhas das ferramentas a traballar nas dinámicas
O currículo, trátase dunha ferramenta de comunicación escrita que se converte, na maioría dos casos, na primeira toma de contacto coa empresa. É un documento frío, un papel, esquemático que debe conter de forma esquemática a traxectoria profesional e formativa, de tal forma que poña de manifesto a idoneidade do/a candidato/a ao posto. O obxectivo, é conseguir unha entrevista de traballo, e por tanto debe suscitar interese. É unha ferramenta de marqueting persoal.

Dentro das clases de currículo temos entre outros o currículo cronolóxico, o inverso, o funcional, por competencias e o videocurrículo.

Este último recurso demostra as competencias. Deberá ser curto, preciso, concreto, natural e crible. Cómodo de ver e oír: boa luz e son. Boa vocalización. Non é para ler un currículo.


Como exemplos de videocurrículo que poden darnos ideas xeniais para o noso propio destacamos os dous seguintes que descubrimos durante a sesión:





As cartas de presentación, son unha ferramenta fundamental que debe acompañar a todo currículo vitae que presente. Mediante esta carta, o/a usuario/a explica, introduce e "vende" a súa candidatura, de forma que fai máis persoal o mesmo, dándolle unha vida e mostrando un estilo que o propio currículo só non proporciona. Este complemento no caso do videocurrículo que acabamos de ver xa vai integrado porque durante a súa elaboración podes destacar as túas fortalezas.

A entrevista de selección
Case rematando a sesión seguimos coas probas de selección de persoal, e entre outras atopámonos coas seguintes; físicas, grupais, psicométricas e a entrevista.

Nunha entrevista de selección, seguese unha estructura sobre os temas a tratar:
  •     Personalidade
  •     Formación
  •     Experiencia Laboral e a Empresa
As preguntas máis frecuentes nunha entrevista se detallan a continuación:
  •     Sobre personalidade. Como te describirías? Dime as túas fortalezas e debilidades.
  •     Sobre a túa formación. Por que estudaches isto? Cres que tes a suficiente formación para este posto?
  •     Experiencia Laboral e a Empresa. Non tes experiencia, pero tes competencias. Que sabes da empresa? Por que cres que deberíamos escollerte a ti?
Como anécdota do día analizamos uns vídeos onde se puido apreciar as malas e boas prácticas para afrontar unha entrevista de traballo nos que puidemos apreciar os erros máis comúns de maneira global.
 
Conclusións

En resumo, as dinámicas grupais, trátanse de xogos, debates ou situacións simuladas nos que han de interactuar varios candidatos, namentras o equipo de seleccionadores toma nota dos comportamentos e actitudes do que vai xurdindo. O habitual é que a dinámica de grupo se combine con outras probas, como tests ou entrevistas persoais. A vantaxe desta técnica e que nos permite descubrir moitas características das persoas porque cando entran en contacto cun grupo podemos ver o seu traballo en equipo, a cooperación, o nivel de escoita, a creatividade, o liderado....

E como conclusión, dicir que a dinámica grupal non é unha proba a superar, senon unha maneira maís de avaliar a personalidade e as capacidades de alguén.

Enlaces de interese:
  •     Proxecto Agrega. Repositorio de contido educativo, permite consultar e descargar material educativo mediante a filosofía de compartir coñecemento.

Tamén podes ver o Storify da sesión feito pola compañeira Villaverde Ferro :